一直以來，我們都能在餐廳人才管理中，發現一些“有趣的現象”：

　　大廚師傅，往往是男性比較多；前廳服務員或者是收銀員，女性可能會享有一定的優勢，而管理層的話，往往又是男性的比例更高一些了。

事實如何呢？據商業機構“愛大廚”發布的《2015廚師職業發展調查報告》顯示，中國的女性廚師僅占廚師行業從業人口總數的3.6%，遠低于歐美國家的平均水平，其中還多為西餐廚師和面點師。

　　在服務員性別比上，根據調查，現在的男女比例約為4：6。而關于職場中的男女性 占比，男性占據了絕對主導的72%，女性則只有28%。

　　可以說，性別不同導致的就職差異現象是確實存在的。

　　今天，我們來聊聊餐廳用人的“八卦”，對號入座一下，你的餐廳是不是也有相同的情形呢？這些“有趣”的現象是否帶給過你一些思考和啟迪呢？

　　一，充分發掘員工特質，讓他們發揮特長

　　首先，我們要明白，之所以出現差異，是因為男性和女性的生理構造、心理條件有所不同。這些無關性別歧視，而是一些客觀存在的社會現象。正確對待男女性別差異，尊重男性員工和女性員工平等、公正的權利，是所有餐飲經營者，要 記住的。

　　在倡導平等的同時，我們也要注意，有些職位上，盡量去發揮不同性別的員工的特長，從而發揮他們各自的優點，提高餐廳經營的效率。

　　1，廚師：身體素質要求高

　　首先我們可以知道，中餐的特點，造成了對廚師身體的高要求。

　　中餐的食材大部分是需要手工加工處理的，甚至像某些海鮮類、家禽類會涉及到殺活處理。特別是對于中小餐館來說，往往負擔不起采購“現成處理好的食材”成本。廚師師傅每天要面對這樣上百斤的食材處理，更別說，像鐵鍋、鐵鏟這些中餐加工工具的笨重，對體力是一種巨大的消耗。

　　據調查，近九成廚師每周工作時長超40小時，7.4%的受訪者每周工作時長達80小時以上。壓力大、油煙大、飲食不規律等等，容易讓廚師們患上呼吸道疾病、消化道疾病等等，特別是對于女性而言，環境對皮膚的影響也是減少她們從事廚師工作意愿的一個重要原因。

　　2，服務員：注重細節，耐心而務實

　　我們都知道，對于餐廳而言，服務員需求量大卻非常難招，是一個一直存在的問題。

　　這與服務員的工作性質有很大關系：較長的工作時間（站著），相對來說并不算高的工資，加上服務性質要面臨許多來自顧客的投訴、要求問題，這并不是一份輕松能做好的工作，尤其是對于現在就業的年輕人，90后95后，甚至00后來說，工作的開心被認為是就職的 重要因素。一旦在工作上遇到不順心的事情，他們會傾向于通過換工作了改變現狀。

　　因此，在服務員的日常工作中，待人接物的溫和與細心，溝通上的耐心和堅韌，處理問題的平和及務實，都讓女性在服務員這個工作崗位上，擁有了一定的優勢。

　　3，管理層：強大決斷力可靠包容度

　　一般認為，餐廳管理層 需要舉杯的重要三項特質是：擁有清晰的邏輯思維、善于社交以及關心員工。

　　在現實的工作場合來說，男性管理層會更多表現出強大的決斷能力，而女性管理層則是在包容性和創造和諧氛圍上更有心得。這兩者代表著，兩個不同的團隊建設重點，沒有優劣之分。但也正是因此，女性會更容易被質疑：能否負擔起建設整個團隊的責任？女性本身在決策方面，也比較容易缺乏自信。她們需要花上更多時間、更多的努力才能達成目標。因此，造成了管理層上，男性數量會比女性要多一些。

　　二，餐廳用人說：多角度、重培養

　　正如我前面所說，針對不同崗位的特性，著重發揮男性員工、女性員工各自的優點和特長，能夠提高餐廳的工作效率。但也并不意味著就要某些崗位一定要選擇男性或者女性，經營者應該要以“特點”來選人，而非“性別”。只要TA擁有適合這個崗位的特質，就可以勝任，無論男女。

　　所以，在選人方面，也許你需要以下幾個真摯的建議：

　　1，不拘一格選人才

　　不過度看重TA是否符合自己提出的選人條件，而是發掘TA身上是否有閃光點能夠做好這項工作。

　　在初步篩選的時候，即使TA的某些條件也許并不符合你的規定，但是不要過度在意條條框框的東西，而是要從實際情況出發，挖掘、培養可造之材，因此，這要求招聘者擁有一雙慧眼：不拘一格選人才。

　　2，重視培養的力量

　　餐飲人才的大流動性，導致許多餐廳對于人才培養存在著擔憂：培養了也會走，不如省下這個成本和時間。

　　其實，這忽略了培訓對于員工留存的重要作用。在培養的過程中，一方面，員工通過不斷地學習，越來越優秀，從而為崗位貢獻更多力量；另一方面，當他們獲得了更多學習機會后，他能感受到餐廳給他的關懷，不僅僅是簡單的雇傭關系，被重視的感覺很美妙，他們自然會更加在工作中更賣力，待得更久。

　　這個被忽略的點，是許多餐廳需要反思的，而不是當遇到了可能并不太優秀的員工，就直接辭退、換人。要知道，并非所有人一開始就天生優秀，能夠完全符合職位的要求，更多的人是在環境中不斷適應學習，從而成長為一名優秀的員工。

　　同時，培養機制對于餐廳自身而言，也有非常大的好處。許多餐廳的管理層都是采取“空降”外招的形式，這樣不僅成本高，人才也并不穩定。許多品牌連鎖企業會選擇通過基層培養的方式來選拔管理層，比如海底撈。這樣既能夠收獲一批忠誠度十分高的管理人才，又能夠節省企業的招人成本，更重要的是，晉升制度為所有基層員工提供了成長空間和保障，讓他們有動力工作。

　　3，多渠道招聘

　　許多餐廳可能還停留在，餐廳外貼招聘啟事的階段。其實許多招人難的根源在于招聘方式的過于單一。我們建議，餐廳在招聘時多渠道發布招聘信息，從而來擴大傳播面。

　　常見的方式就是大家熟知的：傳統廣告張貼、人才市場招聘（現場招聘會）以及網絡招聘。這里不做詳細分析，我們推薦幾個比較好的方式以供餐廳參考。

　　內部招聘：空缺的職位可以向員工公布并且鼓勵他們競爭上崗，這種職位一般針對于管理崗位的員工。即我們上面所說的，可以開放內部員工的晉升渠道，激發他們的工作積極性，也有利于企業自身成本的節約。

　　員工推薦：一般來說，這樣的方式會在基層比較普遍。優點是餐廳和應聘者的信息比較對稱。雙方都能更加真實地了解彼此的情況，從而做出選擇。同時，餐廳可以通過這種方式來激勵員工，設置一些獎勵措施，這樣也會大大提高招聘的成功率。

　　人事外包：現在社會，也出現了專門進行人事招聘的專業人事機構或組織。中小型的餐廳，往往從性價比考慮，不過多設置人事專員，而是直接將這部分業務外包給人事機構，讓專業的人做專業的事情，從而來節省資源，創造更大價值。

　　當然，無論是哪一種招聘方式，我們都不建議餐廳只選擇其中的一種，只有多撒網，魚兒才會多上鉤。盡管招聘環節已經成為一個運營管理中較為常規的動作，但仍然需要餐廳花費時間、精力去用心做。這個時候，科學、高效的方式是非常重要的。

　　今天的餐廳用人說，我們分享了許多精彩的內容，你是不是也是“漲姿勢”了呢？